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                • 前包人才网谈管理-提升执行力的管理方法
                  来源:前包人力 浏览次数:3062 发布时间:2019-12-06 10:24:07

                  执行力低下是多数企业存在的问题,经营目标、管理目标经常性的无法达成,直接影响企业的生存和发展。总结企业管理的现实情况,执行力差主要是因为没有建立“从目标定责到绩效管理”的闭环管理系统,更没有对该系统中的核心要素——人和组织能力进行科学管理。


                  执行力差,如安排的工作任务迟迟完不成,应交付的产成品或项目成果拖延几个月,物资采购不能及时到位,人员不能及时招聘到岗等等,主要是由于以下原因导致的:


                  1、部门没有明确的、刚性的目标要求;


                  2、指标、目标没有落实到相应岗位及人员;


                  3、缺乏有能力、有方法的人才去解决困难、实现目标;


                  4、没有进行绩效考核、绩效管理,或绩效考核流于形式;


                  5、部门或岗位人员缺乏权限,调动不了相关资源;


                  6、部门之间缺乏协作、统筹,实现目标的各项工作被割裂,无法有效统管。


                  归纳上述问题,基本上是管理的四个方面:目标管理、绩效激励管理、人才配置、组织结构设计。


                  目标管理


                  有明确、刚性的目标是执行力保证的重要要求,目标的存在为各部门、人员提供了工作方向,也施加了绩效压力,与薪酬、岗位调整的强关联将会使员工收拢个人的想法和松散的行为,聚焦精力完成工作要求。那些没有进行目标管理的企业无一例外存在着低效、混乱的现象。企业需要制定年度经营计划,明确经营目标及关键工作任务,并将目标、任务按照运营管理关系分解到相应部门、人员。这是执行力的总纲。


                  组织结构设计


                  一方面,要根据年度经营计划的要求设置承担相应职责的部门和岗位。工作目标必须有明确的部门和岗位来承担,目标没有分解下放或员工对目标要求认识不清都会导致低效。


                  另一方面,需要设计各部门工作的协调机制。大量的实践证明,即使员工责权清晰、能力素质较高,但是各部门之间的不配合会严重影响工作目标的达成。企业主需要认识到这一点,要建立协调机制、统筹决策机制来解决这一问题。华为公司矩阵式组织结构、铁三角模式、IPD机制都是为了加强协作、提升组织能力。


                  人才


                  “正确的事”必须要由“正确的人”来完成。对于高绩效要求的公司,在人才配置上打折扣,无异于自我戕害。人才的选择,一方面在于招聘、培训,另一方面在于胜任力模型的构建和认知。客观地说,大量的中小民营企业老板在人岗匹配上是懵懂、模糊的。


                  需要建立胜任力模型。胜任力模型比较专业的指出了某一岗位对人才在专业能力、核心素质方面的要求,并对胜任力的各项具体素质进行定义、描述,再结合人才测评的方式工具,基本上是可以做出相对正确的判断。


                  绩效激励管理


                  有目标定责、有人才匹配、有组织能力支持,还需要对执行结果进行绩效考核和激励反馈,完成闭环管理。


                  绩效考核、薪酬激励笔者不再赘述。需要指出的是,要重视绩效改进,反思绩效目标达不成的原因,提出改进措施,并纳入目标管理、绩效管理体系中。管理能力需要不断优化、提升。


                  总体来说,关于执行力,其基本的管理逻辑是“目标分解——定责定权定人——人才能力——组织协作能力——绩效激励与改进”。“正确的事、正确的人、正确的组织、正确的管理”基本可以保证企业内部有较好的执行力。在管理实践中,不重视目标体系,或者只重视绩效激励,忽略人才配置,忽略组织能力都是残缺的做法。